Objective: The study focuses on the question of how the design of operational integration management (OIM) can be optimized, especially in small and medium-sized enterprises (SMEs), and how previous experience with operational integration management can be used to develop preventive measures to ensure employability.
Methods: The study follows a multi-perspective qualitative research design. It focused on the survey of 40 retrospective interviews with employees who have undergone different variants of the OIM. In addition, company and inter-company actors were examined through expert surveys. The evaluation of the interviews followed the heuristics of case reconstruction and the research strategy of Grounded Theory.
Results: Various influencing factors for the design of a operational integration management can be identified - the biographically anchored attitudes of employers and employees, the corporate culture as well as (company-specific) structural factors - which can become successful conditions and inhibitors of OIM processes in SMEs. Dilemmas that can hinder OIM processes are also evident. OIM processes can also have effects that go beyond the OIM objectives in a narrower sense.
Conclusion: The reintegration and retention of the employability of employees can be successful above all if there is a trust-based corporate culture of mindfulness, appreciation and openness. This depends in particular on the attitudes of all those involved. But even in such a corporate culture, dilemmas and conflict potential have an influence on the success of the OIM process. Each company also needs internal and/or external actors with sufficient knowledge and skills to carry out an OIM.
Ziel der studie: Im Mittelpunkt der Studie steht die Frage danach, wie die Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), insbesondere in kleineren und mittleren Unternehmen (KMU), optimiert werden kann und wie bisherige Erfahrungen mit dem BEM zur Entwicklung früher ansetzender präventiver Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit genutzt werden können.
Methodik: Die Studie folgt einem multiperspektivischen, qualitativen Forschungsdesign. Im Fokus stand dabei die Erhebung von 40 retrospektiven Interviews mit Arbeitnehmenden, die unterschiedliche Varianten des BEM durchlaufen haben. Zudem wurden betriebliche sowie überbetriebliche Akteure durch Expertenbefragungen in den Blick genommen. Die Auswertung der Interviews folgte der Heuristik der Fallrekonstruktion und der Forschungsstrategie der Grounded Theory.
Ergebnisse: Es lassen sich verschiedene Einflussfaktoren für die Ausgestaltung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements identifizieren – die biografisch verankerten Haltungen der Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, die Unternehmenskultur sowie (betriebsspezifische) strukturelle Faktoren, die zu Gelingensbedingungen und Hemmfaktoren für BEM-Prozesse in KMU werden können. Ebenso zeigen sich Dilemmata, die BEM-Prozesse behindern können. BEM-Prozesse können auch Wirkungen entfalten, die über die BEM-Ziele im engeren Sinne hinausgehen.
Schlussfolgerung: Gelingen können die Wiedereingliederung und der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmenden v. a. dann, wenn eine auf Vertrauen beruhende Betriebskultur der Achtsamkeit, Wertschätzung und Offenheit besteht. Dies hängt insbesondere von den Haltungen aller Beteiligten ab. Doch auch in einer solchen Betriebskultur haben Dilemmata und Konfliktpotenziale einen Einfluss auf das Gelingen des BEM-Prozesses. Jedes Unternehmen benötigt zudem interne und/oder externe Akteure, die über ausreichend Wissen und Kompetenzen zur Durchführung eines BEMs verfügen.
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